Was darf ins Arbeitszeugnis – und was nicht?

Der Maßstab: Was ein Zeugnis leisten soll

Ob ein Inhalt ins Zeugnis gehört, ergibt sich aus seinem Zweck. Nach § 109 der Gewerbeordnung enthält das Zeugnis Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit, auf Ihr Verlangen auch zu Leistung und Verhalten. Es muss klar und verständlich sein und darf keine versteckten Botschaften enthalten (§ 109 Abs. 2 GewO). Zugleich muss es wahr sein und darf nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend formulieren (BAG, 14.06.2016, 9 AZR 8/15).

Daraus folgt eine einfache Prüffrage für jeden Satz: Sagt er etwas über Ihre Arbeit aus, das ein künftiger Arbeitgeber für eine faire Einschätzung braucht? Wenn nicht, und wenn er Sie zugleich benachteiligen kann, gehört er nicht hinein. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und der Landesarbeitsgerichte (LAG) hat diese Linie für die häufigsten Streitfälle konkretisiert.

Dieser Ratgeber betrachtet die Frage aus Ihrer Sicht als Beschäftigte oder Beschäftigter. Wer Zeugnisse ausstellt, findet die Arbeitgeberperspektive im HR-Leitfaden zum Ausstellen von Arbeitszeugnissen.

Die Übersicht: darf rein, darf nicht, nur auf Wunsch

Die Tabelle fasst die Regeln zusammen. Die Abschnitte darunter erklären die Ausnahmen und nennen die Entscheidungen.

Die Tabelle ist eine Orientierung. Ob eine Ausnahme greift, hängt immer vom Einzelfall ab.

Krankheit und Fehlzeiten

Eine Krankheit ist weder Leistung noch Verhalten. Deshalb haben Diagnosen, Hinweise auf den Gesundheitszustand und die Zahl der Krankheitstage im Zeugnis nichts zu suchen. Das gilt auch für scheinbar harmlose Andeutungen. Ein Satz, der zwischen den Zeilen auf häufige Abwesenheit hinweist, wäre zudem eine verdeckte Aussage, die § 109 Abs. 2 GewO verbietet. Wie solche Andeutungen aussehen, zeigt der Ratgeber zu den Geheimcodes im Arbeitszeugnis.

Anders kann es bei sehr langen Ausfallzeiten liegen. Das Bundesarbeitsgericht hat am Beispiel der Elternzeit einen Maßstab formuliert, der an die Ausfallzeit selbst anknüpft: Erwähnt werden darf sie nur, wenn sie sich als wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt. Das ist der Fall, wenn sie nach Lage und Dauer erheblich ist und ohne Hinweis der falsche Eindruck entstünde, die Beurteilung beruhe auf einer Arbeitsleistung über die gesamte Vertragsdauer (BAG, 10.05.2005, 9 AZR 261/04). Kann der Arbeitgeber Sie trotz der Fehlzeiten objektiv beurteilen, ist ein Hinweis nicht nötig.

Für Sie heißt das: Selbst wenn eine lange Abwesenheit ausnahmsweise erwähnt werden darf, gehört der Grund nicht hinein. Eine Formulierung wie „wegen einer schweren Erkrankung“ verrät mehr, als der Zweck des Zeugnisses verlangt.

Elternzeit: nur bei wesentlicher Unterbrechung

Die Elternzeit ist der einzige Fall dieser Liste, den das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich entschieden hat (BAG, 10.05.2005, 9 AZR 261/04). Der Kläger, ein Koch, war rund 50 Monate beschäftigt, davon etwa 33,5 Monate in Elternzeit. In den letzten 38 Monaten hatte er nur etwa viereinhalb Monate tatsächlich gearbeitet. Ohne Hinweis hätte ein Leser auf mehr als vier Jahre Berufserfahrung geschlossen, tatsächlich waren es rund eineinhalb. Die Erwähnung war deshalb zulässig, auch gegen den Willen des Klägers.

Eine feste Grenze in Monaten oder als Anteil der Beschäftigungsdauer hat das Gericht bewusst nicht gezogen. Es verlangt eine Abwägung im Einzelfall, bei der Dauer und Lage der Unterbrechung zählen. Eine Elternzeit von einigen Monaten in einem mehrjährigen Arbeitsverhältnis gehört deshalb in aller Regel nicht ins Zeugnis. Steht sie dennoch drin, können Sie die Streichung verlangen.

Planen Sie eine längere Elternzeit, lohnt sich vorher ein Zwischenzeugnis: Es hält Ihre Beurteilung fest, solange Ihre Vorgesetzten Ihre Arbeit noch aus eigener Anschauung kennen.

Betriebsrat und Gewerkschaft

Mitglieder des Betriebsrats dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; das gilt ausdrücklich auch für ihre berufliche Entwicklung (§ 78 Satz 2 BetrVG). Für das Zeugnis bedeutet das: Das Amt wird nur erwähnt, wenn Sie es ausdrücklich wünschen.

Wie weit dieser Schutz reicht, zeigt eine Entscheidung des LAG Nürnberg (11.10.2018, 5 Sa 100/18). Eine nicht freigestellte Betriebsratsvorsitzende hatte in den letzten drei Jahren eines rund 16-jährigen Arbeitsverhältnisses fast nur noch Betriebsratsarbeit geleistet. Der Arbeitgeber schrieb, ihre Arbeit könne ab diesem Zeitpunkt nicht mehr bewertet werden. Das Gericht verlangte die Streichung: Der Satz lade den Leser zu Spekulationen ein, und die ehrenamtliche Tätigkeit sei nur auf ausdrücklichen Wunsch zu erwähnen. Der Arbeitgeber müsse Leistung und Verhalten so beurteilen, als habe es die Betriebsratsarbeit nicht gegeben. Anders könne es allenfalls liegen, wenn jemand vor dem Ausscheiden so lange nicht mehr gearbeitet hat, dass eine Beurteilung überhaupt nicht mehr möglich ist.

Für eine Gewerkschaftsmitgliedschaft gilt das erst recht: Sie sagt nichts über Ihre Arbeit aus und hat im Zeugnis keinen Platz.

Teilzeit, Schwerbehinderung, Nebentätigkeit

Teilzeit. Ob der Arbeitszeitumfang ins Zeugnis gehört, regelt das Gesetz nicht ausdrücklich, und eine Leitentscheidung dazu haben wir nicht gefunden. Zwei feste Punkte helfen bei der Einordnung: Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitkräfte (§ 4 Abs. 1 TzBfG), und das Zeugnis muss wahr sein. Ein Hinweis auf die Teilzeit ist daher kein Pflichtbestandteil. Er darf jedenfalls nicht so formuliert sein, dass er Ihre Leistung abwertet. Wollen Sie, dass der Umfang genannt wird, etwa weil Sie eine bestimmte Verantwortung trotz reduzierter Stunden getragen haben, sprechen Sie das bei der Anforderung an.

Schwerbehinderung. Sie ist kein Merkmal von Leistung oder Verhalten und kann bei Bewerbungen benachteiligen. Ohne Ihren Wunsch gehört sie deshalb nicht ins Zeugnis.

Nebentätigkeit und Ehrenamt. Das Zeugnis beschreibt Ihre Arbeit im Hinblick auf die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Das LAG Nürnberg hat diesen Zweck ausdrücklich zur Begründung herangezogen (5 Sa 100/18). Eine Nebentätigkeit oder ein Ehrenamt außerhalb des Betriebs gehört daher nur hinein, wenn Sie es wünschen und es für Ihre Bewerbung nützlich ist.

Kündigungsgrund und „auf eigenen Wunsch“

Wer gekündigt hat und aus welchem Grund, steht grundsätzlich nicht im Zeugnis. Das LAG Köln hat das deutlich formuliert: Ein solcher Hinweis sei allgemein nicht üblich und grundsätzlich nicht zulässig; er komme nur auf Wunsch des Arbeitnehmers in Betracht (LAG Köln, 29.11.1990, 10 Sa 801/90). Zugleich hat das Gericht festgehalten, dass Sie bei einer eigenen Kündigung einen Anspruch darauf haben, dass dies erwähnt wird, weil es Ihnen bei einer neuen Bewerbung nützen kann. Üblich ist dafür die Wendung, das Arbeitsverhältnis ende „auf eigenen Wunsch“.

Umgekehrt darf der Arbeitgeber die Beendigung nicht gegen Sie wenden. Haben sich die Parteien nach einer verhaltensbedingten Kündigung im Prozess auf eine Beendigung durch Arbeitgeberkündigung und eine Abfindung geeinigt, widerspricht es dem Wohlwollensgebot, im Zeugnis zu vermerken, die Beendigung sei auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgt (LAG Berlin-Brandenburg, 25.01.2007, 5 Sa 1442/06). Und „auf eigenen Wunsch“ darf nur stehen, wenn es stimmt.

Was nach Eigenkündigung, Arbeitgeberkündigung oder Aufhebungsvertrag sonst ins Zeugnis gehört, behandelt der Ratgeber Arbeitszeugnis nach Kündigung. Bleibt der Beendigungsgrund unerwähnt, kann eine wohlwollende Schlussformel nachteiligen Rückschlüssen des Lesers vorbeugen; auch darauf weist das LAG Köln in derselben Entscheidung hin. Was die Schlussformel signalisiert, erklärt ein eigener Ratgeber.

Abmahnungen, Straftaten und Verdacht

Abmahnungen. Eine Abmahnung ist ein Vorgang der Personalakte, keine Bewertung. Das Wort selbst oder der Hinweis auf einen einzelnen abgemahnten Vorfall gehört nicht ins Zeugnis. Das Zeugnis bewertet Leistung und Verhalten über die gesamte Beschäftigungsdauer. Hat ein wiederholtes Fehlverhalten dieses Gesamtbild tatsächlich geprägt, darf es sich allerdings in einer zurückhaltenderen Verhaltensbewertung niederschlagen, denn das Zeugnis muss wahr sein.

Straftaten. Private Vorstrafen, Ermittlungsverfahren ohne Bezug zur Arbeit und bloße Verdachtsmomente gehören nicht ins Zeugnis; ein Verdacht ist keine feststehende Tatsache. Anders liegt es bei feststehenden, schweren Verfehlungen im Arbeitsverhältnis. Wer sie verschweigt, riskiert als Arbeitgeber sogar die Haftung gegenüber dem nächsten Arbeitgeber: Der Bundesgerichtshof hat einen Arbeitgeber haften lassen, der Unterschlagungen im Zeugnis verschwiegen hatte (BGH, 22.09.1970, VI ZR 193/69). Mehr dazu im Ratgeber Gefälligkeitszeugnis und Haftung.

Unzulässiges im Zeugnis: so gehen Sie vor

1. Passage genau benennen. Notieren Sie wörtlich, welcher Satz beanstandet wird und warum, etwa „Hinweis auf Elternzeit von vier Monaten“.
2. Berichtigung schriftlich verlangen. Fordern Sie ein neues Zeugnis ohne die Passage und setzen Sie eine Frist. Ein berichtigtes Zeugnis trägt das Datum des ursprünglichen Zeugnisses, wenn Sie die Verzögerung nicht zu vertreten haben (BAG, 09.09.1992, 5 AZR 509/91). Eine Vorlage bietet der Ratgeber Zeugnis reklamieren und berichtigen.
3. Fristen im Blick behalten. Arbeits- und Tarifverträge enthalten oft Ausschlussfristen, die auch den Berichtigungsanspruch erfassen. Zur Wahrung genügt es, das Zeugnis zu beanstanden und die Neuausstellung zu fordern (BAG, 04.10.2005, 9 AZR 507/04). Die übrigen Zeitgrenzen erklärt Anspruch, Fristen und Form.
4. Notfalls durchsetzen. Lenkt der Arbeitgeber nicht ein, bleibt der Weg zum Arbeitsgericht, siehe Arbeitszeugnis einklagen.

Oft steckt das Problem nicht in einem offen unzulässigen Satz, sondern in Auslassungen oder doppeldeutigen Wendungen. Die Zeugnis-Überarbeitung liefert Ihnen deshalb neben der Analyse einen unterschriftsreifen korrigierten Text und ein Berichtigungsschreiben, das Sie dem Arbeitgeber vorlegen können.

Häufige Fragen zu unzulässigen Inhalten