Gefälligkeitszeugnis: wenn das zu gute Zeugnis zur Haftungsfalle wird

Was ein Gefälligkeitszeugnis ist – und warum es verlockt

Als Gefälligkeitszeugnis bezeichnet man ein bewusst zu positives Zeugnis: Es beschönigt die tatsächliche Leistung, überspielt Konflikte oder verschweigt schwerwiegende Verfehlungen. Der Antrieb ist meist gut gemeint. Man will einem Mitarbeiter, von dem man sich trennt, den Weiterweg nicht verbauen oder einen schwelenden Streit ums Zeugnis vermeiden. Dieses „Fortloben" erscheint als der bequeme Ausweg.

Rechtlich kollidiert es mit einem tragenden Grundsatz des Zeugnisrechts: Das Zeugnis muss wahr sein. Aus der Rechtsprechung folgt die doppelte Vorgabe, ein wahres Zeugnis zu erteilen und es im Rahmen der Wahrheit wohlwollend zu formulieren. Wohlwollen bedeutet dabei die schonende Wortwahl innerhalb der Wahrheit, nicht die Freigabe, Unwahres zu bescheinigen. Wo beides in Konflikt gerät, hat die Wahrheit Vorrang, weil ein Dritter, der nächste Arbeitgeber, sich auf das Zeugnis verlassen können muss.

Die Haftung gegenüber dem neuen Arbeitgeber: § 826 BGB

Der entscheidende Punkt, der oft übersehen wird: Wer haftet, wenn sich ein geschöntes Zeugnis später rächt? Nicht nur das Verhältnis zum eigenen (früheren) Mitarbeiter ist betroffen, sondern auch das zum neuen Arbeitgeber, der auf das Zeugnis vertraut und einstellt.

• Keine Haftung aus § 823 Abs. 2 BGB. Gegenüber dem neuen Arbeitgeber ist das Zeugnisrecht kein Schutzgesetz zu dessen Gunsten. Ein einfacher Fahrlässigkeitsvorwurf trägt hier nicht.
• Aber Haftung aus § 826 BGB. Wer sittenwidrig und vorsätzlich schädigt, haftet auf Ersatz. Ein grob unrichtiges Gefälligkeits- oder Fortlobe-Zeugnis, das schwerwiegende, oft strafbare Mängel verschweigt oder Eigenschaften erfindet, erfüllt diesen Tatbestand. Dass der Aussteller den Schaden nicht direkt wollte, entlastet nicht: bedingter Vorsatz genügt, bloße Fahrlässigkeit reicht dagegen nicht.

Der Bundesgerichtshof hat das früh herausgearbeitet. Das Verschweigen strafbarer Handlungen wie Untreue oder Unterschlagung in einem wohlwollenden Zeugnis kann sittenwidrig sein (BGH, 22.09.1970, VI ZR 193/69): Die Rücksicht auf das Fortkommen endet dort, wo sich das Interesse des neuen Arbeitgebers an zuverlässigen Beurteilungsgrundlagen aufdrängt. Später ging der Bundesgerichtshof über § 826 BGB hinaus: Erkennt der Aussteller nachträglich, dass sein Zeugnis grob unrichtig ist, und droht einem Dritten dadurch Schaden, haftet er nach vertragsähnlichen Grundsätzen für den Schaden aus einer unterlassenen Warnung (BGH, 15.05.1979, VI ZR 230/76). Dass Wahrheit vor Wohlwollen geht, betont auch das Bundesarbeitsgericht (Wahrheit geht vor Wohlwollen).

Wo die Grenze zwischen Wohlwollen und Gefälligkeit verläuft

Die Haftung setzt eine grobe Unrichtigkeit voraus, nicht jede Freundlichkeit. Ein Zeugnis darf und soll schonend formuliert sein. Die Grenze zur haftungsträchtigen Gefälligkeit ist überschritten, wenn wesentliche Tatsachen ins Gegenteil verkehrt oder verschwiegen werden, besonders solche, die den neuen Arbeitgeber unmittelbar betreffen.

• Zulässiges Wohlwollen: eine schwache Leistung sachlich, aber nicht vernichtend beschreiben; auf herabsetzende Zuspitzungen verzichten; Positives voranstellen.
• Haftungsträchtige Gefälligkeit: erfundene Fähigkeiten bescheinigen; einen wegen Vermögensdelikten Entlassenen als integer und zuverlässig darstellen; eine völlig unbrauchbare Leistung als gut ausweisen.

Ein weiteres, oft unterschätztes Signal betrifft die Unterschrift: Der Unterzeichner muss erkennbar ranghöher sein, denn Rang und Zuständigkeit geben dem Leser den Anhaltspunkt, die Richtigkeit der Beurteilung einzuschätzen (BAG, 04.10.2005, 9 AZR 507/04). Unterschreibt ein gleich- oder nachgeordneter Kollege, fehlt dieser Anhaltspunkt; in der Fachliteratur wird das auch als möglicher Hinweis auf ein Gefälligkeitszeugnis gewertet (Schleßmann, Rn. 507–516). Ein sauber gezeichnetes, wahrheitsgemäßes Zeugnis schützt hier in beide Richtungen.

Was gilt, wenn das Zeugnis schon draußen ist?

Wird die grobe Unrichtigkeit eines zu positiven Zeugnisses erst später bewusst, etwa weil sich Verfehlungen herausstellen, ist der Vorgang nicht abgeschlossen. Droht dem vertrauenden neuen Arbeitgeber dann Schaden, haftet der Aussteller nach vertragsähnlichen Grundsätzen für den Schaden, der aus einer unterlassenen Warnung entsteht (BGH, 15.05.1979, VI ZR 230/76, BGHZ 74, 281). Wer die Unrichtigkeit erkennt, sollte also rechtzeitig handeln. Spiegelbildlich kann den Arbeitnehmer seine Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) treffen, ein erkennbar unrichtiges Zeugnis nicht weiterzuverwenden; ob er es auch herausgeben muss, ist eine Frage des Einzelfalls.

Für Arbeitnehmer heißt das umgekehrt: Ein auffällig überschwängliches Zeugnis ist kein reines Geschenk. Es kann unglaubwürdig wirken oder im Extremfall zum Streitpunkt werden. Wer sichergehen will, dass sein Zeugnis stimmig und belastbar ist, lässt es auf Stimmigkeit prüfen, statt sich auf ein zu gutes Papier zu verlassen.

Und gegenüber dem Arbeitnehmer selbst?

Die Haftung für ein Gefälligkeitszeugnis betrifft den neuen Arbeitgeber. Gegenüber dem Arbeitnehmer, der das zu gute Zeugnis bekommen hat, entsteht daraus regelmäßig keine Haftung, denn ihm schadet ein zu positives Zeugnis nicht. Im Verhältnis zum Arbeitnehmer liegt das Risiko auf der anderen Seite: bei einem verspäteten oder zu Unrecht abwertenden Zeugnis.

Zurücknehmen lässt sich ein erteiltes Zeugnis auch nicht beliebig. Muss es neu gefasst werden, bleibt der Arbeitgeber an seine frühere Beurteilung gebunden, soweit keine neuen Umstände vorliegen (BAG, 21.06.2005, 9 AZR 352/04). Wer nachträglich schlechter bewerten will, braucht also neue Tatsachen.

Gefälligkeit im Vergleich

Auch eine Zeugnisklausel in einem gerichtlichen Vergleich hebt die Wahrheitspflicht nicht auf. Hat sich der Arbeitgeber verpflichtet, ein Zeugnis nach dem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen, muss er trotzdem kein Zeugnis ausstellen, das gegen die Wahrheit verstößt (BAG, 09.09.2011, 3 AZB 35/11). Wie solche Klauseln funktionieren, erklärt die Lexikonseite Zeugnis im Vergleich.

Referenzauskunft am Telefon

Häufig ruft der neue Arbeitgeber einfach an. Für eine solche Auskunft gilt im Kern dasselbe wie für das Zeugnis: Sie muss wahr sein und sollte dem erteilten Zeugnis nicht widersprechen. Wer am Telefon Mängel offenlegt, die das Zeugnis verschweigt, bestätigt damit eher, dass das Zeugnis geschönt war. Datenschutzrechtlich ist eine Auskunft über einen ehemaligen Mitarbeiter heikel; der sichere Weg für HR ist, Auskünfte nur mit dessen Einwilligung zu geben und sich auf überprüfbare Tatsachen zu beschränken. Mehr zum Vorgehen beim Ausstellen im Leitfaden zum Ausstellen.

So vermeiden Unternehmen die Gefälligkeitsfalle

Die Lösung ist nicht das Gegenteil: Ein kühles, abwertendes Zeugnis wäre ebenso angreifbar und würde die Wohlwollenspflicht verletzen. Gefragt ist der schmale, aber klare Weg dazwischen: eine wahrheitsgemäße Beurteilung, wohlwollend und in korrekter Zeugnissprache formuliert.

• An Tatsachen orientieren. Leistung und Verhalten aus konkreten Beobachtungen ableiten, nicht aus dem Wunsch, eine bestimmte Note zu vergeben.
• Schonen, nicht verfälschen. Schwächen sachlich und maßvoll benennen, statt sie in ihr Gegenteil zu verkehren.
• Konsistenz wahren. Aufgaben, Leistungsbeschreibung, Note und Schlussformel müssen zueinander passen; ein durchgehend widerspruchsfreies Zeugnis ist glaubwürdig und zugleich schwer angreifbar.
• Ranghöhe der Unterschrift beachten. Von einer erkennbar zuständigen, ranghöheren Person zeichnen lassen.

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Häufige Fragen zum Gefälligkeitszeugnis