Arbeitszeugnis für Führungskräfte: was anders bewertet wird

Führungsleistung ist eine eigene Bewertungsdimension

Bei einer Fachkraft steht die eigene Arbeitsleistung im Mittelpunkt. Bei einer Führungskraft tritt eine zweite, ebenso wichtige Dimension hinzu: die Wirkung ihrer Mitarbeiterführung. In Zeugnissen von Führungskräften ist die Führungsleistung ein unverzichtbarer Bestandteil der Beurteilung (Weuster/Scheer, Kap. 3.4.8; LAG Hamm, 27.04.2000, 4 Sa 1018/99). Fehlt sie, ist das Zeugnis unvollständig, und ihr Fehlen fällt auf.

Entscheidend ist die Doppelwirkung der Führung. Zu beurteilen ist immer beides: die Auswirkung auf das Abteilungs- oder Gruppenergebnis und die Auswirkung auf die Mitarbeiterzufriedenheit und das Betriebsklima. Eine einseitig leistungsorientierte oder einseitig mitarbeiterorientierte Darstellung gilt als Mangel. Ein sehr gutes Führungszeugnis verbindet beide Seiten: erreichte Ziele und ein Team, das gern und beständig mitzieht.

Diese Dimensionen kommen hinzu

Über die reine Leistungscharakteristik hinaus erwartet ein Leser im Führungskräfte-Zeugnis Aussagen zu Verantwortung und Führungssituation (Weuster/Scheer, S. 112 f.; Schleßmann, Rn. 390–396):

• Leitungsspanne. Zahl und Qualifikation der geführten Mitarbeiter; ob es sich um Spezialisten oder um weitere Führungskräfte handelte.
• Durchsetzungsvermögen. Es ist bei Führungskräften stets zu bewerten; sein Fehlen wird als Führungsschwäche gelesen (beredtes Schweigen).
• Delegation und Entscheidungsspielraum. Wie Aufgaben und Verantwortung übertragen wurden; bei Geschäftsführern die Ressorts und der Grad der Entscheidungsfreiheit.
• Personalentwicklung. Auswahl und Einarbeitung, der Aufbau eines qualifizierten Stellvertreters oder Nachfolgers, die Förderung von Talenten.
• Unternehmerische und strategische Kompetenz. Ergebnis- und Ertragsverantwortung, besondere Erfolge, bei Führungskräften ausdrücklich erwartbar.

Auch die hierarchische Einordnung sollte klar sein: Eine direkte Unterstellung unter die Geschäftsleitung oder die Zugehörigkeit zum obersten Führungskreis wirkt aufwertend. Bloße Leitungstitel ohne Kontext, etwa „Abteilungsleiter" oder „Bereichsleiter", sagen dagegen wenig über die tatsächliche Verantwortung aus.

Die Führungs-Zeugnissprache und ihre Codes

Führungsbeurteilungen sind besonders stark verschlüsselt. Einige wiederkehrende Muster sollten Sie kennen (Weuster/Scheer, S. 113 f.):

• „Kooperativer Führungsstil" ist der positiv besetzte Normalfall.
• „Konsequent", „straff", „fest geführt" sind verhüllende Umschreibungen für einen autoritären, patriarchalischen Stil, im Zweifel kritisch zu lesen.
• Reine Beliebtheit ohne Ergebnisbezug („ein angenehmer Vorgesetzter") kann als einseitig mitarbeiterorientiert und damit als Schwäche im Führungserfolg gedeutet werden.
• Die Reihenfolge im Sozialverhalten: Bei Führungskräften werden Vorgesetzte üblicherweise vor den Mitarbeitern genannt. Eine auffällige Umkehrung kann auf einen Führungskonflikt hindeuten; ein Signal, kein Automatismus.
• „Tolerant" klingt freundlich, kann bei einer Führungskraft aber als verdeckte Kritik an der Führungseignung gemeint sein (zu nachgiebig).

Die Abstufung der Note läuft dabei oft über feine Signale: den Zeitfaktor („stets", „jederzeit" gegenüber keiner Zeitangabe), die Zahl der genannten Fähigkeiten (Überzeugungs- und Durchsetzungsvermögen wiegt schwerer als nur eine) und die Wortwahl der Verben („motivierte zu sehr guten Leistungen" gegenüber dem blassen „die Arbeitsfähigkeit gewährleistet" oder dem verräterischen „war nicht zu beanstanden"). Weil diese Nuancen bei Führungskräften besonders schwer wiegen, lohnt hier ein geschulter Blick.

Wer unterschreibt – und warum das hier besonders zählt

Ein Zeugnis muss von einer erkennbar ranghöheren, fachlich zuständigen Person unterzeichnet sein; unterschreibt ein Vertreter, sind Vertretungsverhältnis und Funktion anzugeben, damit Rang und Zuständigkeit erkennbar werden (BAG, 04.10.2005, 9 AZR 507/04). Bei Führungskräften ist dieses Signal besonders scharf: Trägt das Zeugnis eines leitenden Angestellten keine Unterschrift aus der Geschäftsleitung, kann das als Geringschätzung gelesen werden (Weuster/Scheer, S. 170). Erzwingen lässt sich ein bestimmter Top-Unterzeichner aber nicht:

• War der Mitarbeiter der Geschäftsleitung unterstellt, genügt die Unterschrift eines zur Geschäftsleitung zählenden Prokuristen; einen bestimmten höherrangigen Unterzeichner kann man nicht verlangen (BAG, 26.06.2001, 9 AZR 392/00).
• Ebenso wenig lässt sich die Unterschrift des zwei Stufen höheren Geschäftsführers erzwingen, solange ein erkennbar ranghöherer Vorgesetzter zeichnet (ArbG Hannover, 31.07.2003, 6 Ca 140/03).
• Umgekehrt gilt: Trägt ein Zeugnis erkennbar die Unterschrift der Geschäftsleitung, obwohl das nicht nötig wäre, wirkt das aufwertend.

Sonderfall Geschäftsführer und leitende Angestellte

Nicht jede Führungskraft ist Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer, und daran hängt die Anspruchsgrundlage:

• Leitende Angestellte haben einen regulären Zeugnisanspruch nach § 109 GewO; maßgeblich ist ihre Stellung als abhängig Beschäftigte, nicht ihre betriebsverfassungsrechtliche Sonderrolle.
• Organmitglieder wie GmbH-Geschäftsführer oder Vorstände üben Arbeitgeberfunktionen aus und sind keine Arbeitnehmer, § 109 GewO greift nicht. Ein Fremdgeschäftsführer kann aber ein Zeugnis auf Grundlage seines Dienstvertrags nach § 630 BGB verlangen, ausgestellt vom Anstellungsorgan (Gesellschafterversammlung oder Aufsichtsrat). Ein Mitgesellschafter-Geschäftsführer hat diesen Anspruch dagegen nicht, da kein höherrangiger Unterzeichner existiert (Schleßmann, Rn. 72–75).

Ein Muster gilt über alle Ebenen: Die Bewertung fällt tendenziell umso positiver aus, je höher der Rang: Wer jemanden befördert hat, widerspricht sich mit einem mäßigen Zeugnis selbst (Schleßmann, Rn. 398). Deshalb wiegt ein „nur gutes" Zeugnis bei einer Führungskraft schwerer als bei einer Sachbearbeiterin: Es fällt hinter die Erwartung zurück. Im Topmanagement vollzieht sich die Trennung zudem oft ohne Zeugnis; an seine Stelle tritt dann häufig ein persönliches Referenzschreiben.

Ob Sie ein bestehendes Führungszeugnis einordnen lassen oder ein neues erstellen möchten: Wir analysieren Ihr Zeugnis auf die feinen Führungscodes und erstellen auf Wunsch ein neues, das Ihrer Verantwortung gerecht wird.

Häufige Fragen zum Führungskräfte-Zeugnis